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日志

 
 

从“工号文化”到“鲶鱼效应”  

2007-12-06 22:44:58|  分类: 乱弹IT |  标签: |举报 |字号 订阅

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新生事物的发展通常有三个阶段。

刚刚出现的时候,往往是自然而然的,为了满足特定的需求;随着时间推移,后来慢慢地被大家接受,于是就演绎成了习惯;当习惯日积月累到了一定境界,就量变到质变地晋升为某种文化。

华为等企业的“工号”制度,就已经演绎成了文化。

一位朋友曾告诉我,在华为,遇到某位同事,判断其资历的标准不是年龄大小,也不是见识高低,而是工号长短。

作为员工入职的序号,工号的本意是人事排序,便于管理,但是随着队伍的壮大,工号的长短成了一种鉴别新旧的标签,甚至就是老人歧视新人的依据。老员工遇到一个新员工,先瞄一眼对方的工号;外面的企业遇到华为人,也动不动先问上一句,你工号多少?当工号成为一种文化,这份潜移默化的影响,是存在着种种弊端的。

实际上,这些弊端,恐怕也正是华为鼓励员工下岗再就业的重要原因。

在工号顺序被打乱之后,许多老员工的序号被排到了最后,从前在几千号的忽然变成了十万开外,人们很难再凭借工号去判断一个华为员工的资历了。

这算不算一轮重新洗牌?

励志课程里经常提醒人们,要具有“空杯效应”,就是让每个人在做每件事的时候都能心态归零,像重新开始一样去奋斗去挣扎。

然而太难做到。

于是另外一种策略浮出水面,这就是企业管理层所推崇的“鯰鱼效应”。

据说,挪威人捕沙丁鱼,抵港时如果鱼仍然活着,卖价就会高出许多,渔民为此想尽办法让鱼存活,但始终效果不佳。后来,有一艘船却总能带着活沙丁鱼回港。这个秘密在于:鱼槽里放进了一条鯰鱼。鯰鱼进入槽里后,由于环境陌生,就会前后游动、四处挑衅。沙丁鱼们忽然发现多了个“异己分子”,自然也一阵紧张,加速流动,也就不至于失去生命力,而是活蹦乱跳直到回港。后来,人们把这种现象称之为“鯰鱼效应”。

“鯰鱼效应”的存在,指出了人员流动的必要性。适当的流动和变化,对个人和群体都会产生积极的心理影响。穷则变,变则通,没有变化,也许会让企业丧失竞争力而走向衰亡。打破“工号文化”,从某个角度来看,无疑是一种勇敢的行为。

于是华为勇敢了一把,冒着被众人责、万人骂的危险。然而这恐怕仅仅是个开始,更多更深的“工号文化”还存在于人们的心底,也存在于其他的企业内部。

是做一条舒适然而怠惰的沙丁鱼,慢慢丧失斗志?还是做一条勇敢的鯰鱼,横冲直撞然而不断激发着活力?企业在斟酌,在选择;员工也一样。

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